Madrid, 13 de Marzo de 2020

Texto y fotografías: Elvira Fernández

De la mano de nuestro partner Bufete CASADELEY, el pasado 10 de marzo celebramos el Debate&Desayuno “La implantación de los planes de igualdad en la empresa”, que es obligatorio tener antes del 7 de marzo de 2020 para las empresas de más de 150 trabajadores, en virtud del “Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”. Asimismo será obligatorio para las organizaciones con una plantilla de más de 100 empleados, antes del 7 de marzo de 2021, y para las que tengan más de 50 trabajadores, antes del 7 de marzo de 2022.

IBERCAJA tuvo de nuevo la amabilidad y generosidad de cedernos unos de sus espacios para acoger este coloquio en el que intervinieron Alvaro San Martín Rodríguez (Socio Responsable del Departamento Laboral de CASADELEY), Joaquín Garcia Murcia (Catedrático de Derecho del Trabajo de la UCM) y Mercedes Vázquez (Directora de Recursos Humanos en B2Holding ASA).

Tras las palabras de bienvenida y agradecimiento de Sara Navarro, Presidenta de AMMDE, intervino en primer lugar Joaquín García, que puso de relieve las dificultades que se están encontrando las empresas a la hora de implementar los planes de igualdad. El RDL 6/2019 endurece los requisitos negociadores de implantación de la norma, haciendo que la negociación sea obligatoria. Esta negociación tendría que ser similar a la del convenio colectivo. Pero el empresario no sabe cómo tiene que constituir la comisión negociadora, o dónde tiene que registrar el plan una vez que lo ha elaborado.

La pregunta clave es cómo se constituye una comisión negociadora para el plan de igualdad. Si hay convenio colectivo, se puede recurrir a él. En caso de duda o lagunas, también se puede acudir al Estatuto de Trabajadores. En realidad un plan de igualdad es como un pequeño convenio colectivo.

Los interlocutores válidos o sujetos legitimados para negociar podrían ser los representantes del comité de empresa, o los delegados sindicales. Hay que tener en cuenta que el plan de igualdad debe ser para TODA la empresa. Si no hay representantes unitarios, podría hacerse a través de secciones sindicales, pero así no se puede calibrar el criterio de la mayoría.

Si no hay representantes unitarios o secciones sindicales, podrían existir 3 opciones, aunque ninguna de ellas es canónica (es decir, que no están fuera de peligro):

1. Echar mano del artículo 88 del Estatuto: pueden negociar los sindicatos más representativos (con una representación del al menos el 10%), legitimados para negociar. Pero la norma se refiere a convenios sectoriales, no de empresa. Aunque por analogía o extrapolación, se podría usar esta norma.
2. Aplicar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para el caso de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Este artículo permite constituir comisiones, que están previstas para otros fines, pero que se podrían usar para el plan de igualdad. En cualquier caso, las comisiones han de ajustarse al principio de correspondencia laboral, y sus miembros deben ser elegidos democráticamente por los trabajadores.
3. Recurrir a una asamblea de trabajadores. Tampoco está prevista para el fin del plan de igualdad, pero podría usarse. Esto supone que el empresario puede preparar por su cuenta un plan de igualdad, llevárselo a los trabajadores, y negociar a partir de ahí. Si los trabajadores no tienen representantes para esta negociación, ellos mismo pueden convocar la asamblea. En la misma, el voto ha de ser mayoritario para alcanzar acuerdos, ya que las decisiones que se tomen ahí afectan al conjunto de trabajadores.

En cualquier caso, Álvaro San Martín recuerda y señala como punto importante que, según el artículo 45 de la “Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, el plan tiene que ser negociado.

Mercedes estima que, por su experiencia, la aplicación del plan de igualdad es positiva. En su anterior trabajo, en una multinacional con sede en Galicia, con mayoría de hombres, había muchas dudas respecto al “cómo” aplicar el plan, y las cuestiones sancionables relativas. Las multinacionales, con equipos grandes y recursos suficientes, pueden empezar a implantar con más facilidad los planes de igualdad, y marcar pautas a las demás.

Lo primero es la fase de recopilación de datos de todos los trabajadores: edad, turnos, antigüedad, tipo de servicio… Después viene la parte de negociación. En el caso de la compañía en la que ella trabajaba, la empresa estaba a favor de la negociación. Luego se continúa el trabajo con la comisión paritaria. En cuanto a aspectos positivos a destacar en la implantación del plan de igualdad, se demuestra que es más dinámico y rápido a la hora de alcanzar acuerdos. Todo lo que sean medidas no sólo de conciliación, sino también en cuanto a otras mejoras, se incluyen en el plan de igualdad. Y todo contribuye a que la vida de los trabajadores sea más fácil y mejor. En cuanto a promociones y otros aspectos, aunque sean en relación al objetivo de la igualdad de género, aportan un valor adicional. El resultado es positivo en cuanto a lo que se conoce como “salario emocional”, es decir, el grado de satisfacción de la persona en su puesto de trabajo. Por ejemplo, el teletrabajo, que es algo que hoy en día las tecnologías posibilitan.

San Martín concluye que las mejoras cuando se aplica el plan de igualdad son evidentes. Y que uno de los puntos más importantes es quién puede llevar a cabo la negociación para implementarlo. El principal obstáculo para las empresas que no tenían representación sindical es que ahora se ven obligadas a contar con ella, ya que es obligatorio para la negociación del plan de igualdad.

Una de las asistentes señala que la “Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad”, incidirá en que el proceso del plan de igualdad sea más transparente. Y plantea la duda de si la información que se necesita recabar para esta ley y para el RDL 6/2019 es la misma. En principio, según Álvaro San Martín, los datos a recabar parecen similares.

El debate finalizó con algunos otros comentarios de las asistentes, y una sesión de coffee&networking.