AMMDE asistió ayer al evento “Future of Work” de la AmChamSpain (Cámara de Comercio de EEU en España), centrado en el análisis de las principales tendencias para el empleo. Entre los asistentes a este acto, que fue clausurado por la Ministra de Trabajo Magdalena Valerio, se encontraban la socia de AMMDE Marta Lamas, o Cristina Aranda, que fue ponente de nuestra mesa sobre Mujer y Tecnología en la pasada edición del Digital Business World Congress.
Tras la bienvenida de Jaime Malet, Presidente de la AmChamSpain, que citó en sus palabras al actual gurú de las predicciones Yuval Noah Harari, intervino Raúl Grijalba, Presidente de Manpower Group. Segú su punto de vista, la evolución de las empresas, y por ende, del mercado laboral, estará dominado por estas cinco tendencias:
- SKILLS REVOLUTION
- DIGITAL LEADER
- TALENT EXPERIENCE
- HYBRID TALENT ECOSYSTEM
- TALENT MAGNET
Para Grijalba, los tradicionales trabajos nine-to-five en los que se hace lo mismo durante años, están desapareciendo, y lo hacen a una velocidad cada vez mayor. Los puestos que hoy ocupamos todos van a cambiar radicalmente con una rotación media de 3 años. Un factor que también incide es el índice de mortandad de las empresas, que se ha incrementado significativamente en los últimos 15 años.
Hay que apostar decididamente por el talento, que hay que entender como capacidad con resultado, como una predisposición de actitud y compromiso. Para que un país, o una empresa, se conviertan en imán de talento tienen que cumplir una serie de requisitos, como transparencia y buena comunicación de sus valores, y tener el poder de inspirar e ilusionar.
En cuanto a las habilidades, es imprescindible cultivar una permanente curiosidad por aprender. No sólo las personas, sino también las organizaciones, tienen que subirse al tren del learnability, la capacidad de adaptarse al cambio constante y acelerado. Esta exigencia es máxima en el caso de los líderes, y aquí hay que señalar que España está en el puesto 38 dentro del ranking de calidad directiva… El líder tiene que ser un coach y además favorecer el intra-emprendimiento, lo que le llevará a crear su propio ecosistema de talento híbrido, en el que también serán determinantes factores como la diversidad y la inclusión.
Tras la introducción de Raúl Grijalba dio comiendo la primera mesa redonda, moderada por Íñigo Sagardoy (Sagardoy Abogados), que dio paso a la intervención de Gonzalo Pino Bustos, Secretario de Política Sindical de UGT. Para Pino Bustos, las nuevas tecnologías tienen que representar una gran oportunidad para el trabajo, y no al contrario. Actualmente parece que ese impacto es únicamente visible por las plataformas que hacen un mal uso de la legislación laboral, generan falsos autónomos, pérdida de derechos, de condiciones y de salarios… Los sindicatos han iniciado un proceso de denuncia, porque hay que corregir esta situación. Es importante trasladar a la población que las nuevas tecnologías no han llegado para degradar el trabajo. No se trata de frenar el futuro, pero sin duda hay que corregir el presente, y por ello el gobierno y las administraciones tienen que empezar a actuar, y sobre todo a legislar. Es cierto que la pérdida de trabajos se va a compensar por la creación de otros nuevos, pero esto no va a pasar de la noche a la mañana, y en el proceso habrá gente que se quede fuera, y hay que proteger a esta población.
Hablar del futuro del trabajo es un atrevimiento, señaló Félix Ovejero, de CCOO. Pero en cualquier caso, en este contexto actual de incertidumbre es crucial que prevalezca el principio de confianza. A nivel internacional, desde el G20 o desde el WEF, hay debate, iniciativas y declaraciones oficiales, pero no sirve de nada si no se pasa a la acción. Para Ovejero es muy importante recuperar la mirada a Europa, que tiene un problema de identidad, y en la que hay un descontento diseminado, no solo por parte de los trabajadores, sino también desde el ámbito rural, los estudiantes… que provocan el desarrollo de fuerzas desestabilizadoras. Más allá de la unión económica, se tiene que llegar a una unión social.
Gerardo Cueva, Vicepresidente de CEPYME, valoró que en esta niebla de incertidumbre se da una dicotomía entre pesimismo y optimismo. También hay que tener en cuenta que cambia el workplace, dónde está el lugar de trabajo, y cómo se trabaja en él. Estas transformaciones hacen que se esté laminando el efecto jerárquico para pasar a un modelo-flujo. Quien no acepte la flexibilidad que todo esto conlleva, estará fuera. Pero la flexibilidad entendida como una defensa del trabajo, como una garantía.
Es indudable que las empresas están evolucionando hacia nuevos modelos de negocio, nuevos retos y hacia un impulso definitivo por la globalización. El tamaño va a dejar de importar, y todo va a estar centrado en torno al cliente, referencia máxima para cualquier actividad. Ahora las tecnologías permiten un conocimiento directo e inmediato del cliente, y emerge la prioridad de gestionar eficientemente este nuevo modelo de relación entre las organizaciones y su principal stakeholder. En este contexto, aparecerán muchos nuevos puestos de trabajo, pero tenemos un problema si no hay personas con la formación adecuada para ocuparlos.
Íñigo Sagardoy lanza una pregunta: respecto al nuevo talento, la gente joven con nuevas inquietudes… ¿qué retos tiene ahí el nuevo sindicalismo, y cómo las empresas pueden atraer ese talento? Gonzalo Pino destaca que está bien hablar del talento nuevo, pero no olvidemos el que ya tenemos ahora. Para que los procesos de acoplamiento entre generaciones y entre distintos modelos de organizaciones y nuevos perfiles laborales se desarrollen de un modo apacible y eficiente, es necesario que nos dotemos de una nueva legislación. Félix Ovejero señala que es imprescindible diseñar estrategias a largo plazo, y la piedra angular en todo esto es la educación, que hay que considerar como una inversión, y no como un gasto. Urge incluir a las universidades en los procesos de negociación, y potenciar la formación profesional. Gran parte del empleo del futuro estará relacionado con la formación profesional y este es un reto que hay que abordar a corto plazo (próximos quince años). Gerardo Cueva está de acuerdo en que el pilar básico es la educación, incentivar el talento, y que las empresas se conviertan en un imán no sólo para atraerlo, sino también para retenerlo.