Voz destacada en todos los foros sobre talento diverso y liderazgo femenino, nuestra socia Marta García-Valenzuela es Socia de Diversidad y Liderazgo Inclusivo en TALENGO, firma de búsqueda de directivos y consultoría de liderazgo con alcance internacional, con quien hemos firmado un convenio de colaboración en el marco de la Bolsa de Empleo AMMDE. También es autora del libro “Héroes de la Diversidad” (2019), lo que confirma el firme compromiso de Marta con la diversidad y la inclusión en las organizaciones, además de su amplio y profundo expertise en esta materia.
¿Cómo valoras el lanzamiento de la bolsa de empleo AMMDE?
Creo que es una magnífica iniciativa, necesaria para ampliar los servicios que ofrece AMMDE a sus asociadas y necesaria también para lograr que sea normal la presencia de la mujer en los ámbitos directivos de nuestra economía, para lo que aún nos falta un largo recorrido. Como socia de AMMDE me siento muy orgullosa con el trabajo que hace la Asociación por accionar soluciones y conectar a organizaciones que compartimos propósito.
¿Cómo ves el liderazgo femenino tras el impacto de la pandemia?
La pandemia global que estamos viviendo ha agudizado la brecha de género. Hasta Naciones Unidas ha alertado sobre el riesgo de que, entre las consecuencias indirectas del coronavirus, se produzca un retroceso en los avances que habíamos logrado durante varias décadas en lo relativo a igualdad. Cualquier persona que mire a su alrededor verá que las mujeres hemos sufrido de una manera más profunda las consecuencias negativas de la pandemia.
De hecho, desde el confinamiento hemos visto culturas organizativas que no han favorecido la flexibilidad en horarios y tareas, lo que se ha traducido en un incremento de la tensión que tienen que soportar muchas mujeres, con dobles y triples jornadas a veces ya que desgraciadamente a nuestro país le queda mucho camino en corresponsabilidad.
La consultora McKinsey lo corrobora en su estudio Mujeres en el lugar de trabajo 2020, que publicó en octubre pasado. Entre otras cuestiones, señalaba que, al difuminarse las fronteras entre hogar y trabajo, las mujeres han salido perdiendo claramente en ese proceso. También advertía sobre la posibilidad de que muchas empresas perdieran tanto a mujeres en los primeros puestos de responsabilidad como el talento de muchas otras que, con el tiempo, podrían liderar compañías.
Si nos fijamos en España, las estadísticas señalan que la tasa de paro femenino ha crecido más que el masculino y está dos puntos por encima. Claramente, la pandemia está teniendo peores consecuencias en el plano laboral para las mujeres y por supuesto en el social, personal y psicológico.
En la situación difícil que estamos viviendo, ¿qué importancia le concedes a las redes de mujeres?, ¿son ahora más necesarias?, ¿cómo nos pueden ayudar?
Dada la realidad española -y no sólo en España-, son muy necesarias. Por ejemplo, aún hay 14 compañías del Ibex que incumplen la cuota de género en sus consejos y eso que las recomendaciones han aumentado de un 30% a un 40%. En Talengo desarrollamos estrategias activas para favorecer el talento sin género en nuestros procesos de búsqueda de Alta Dirección y Consejos.
Y si miramos a la base, a las futuras líderes, faltan iniciativas realmente eficaces para aumentar la presencia de universitarias en el área STEM, por poner otro ejemplo. Las mujeres representan menos del 18% de la industria tecnológica y este porcentaje no tiene visos de mejorar a corto plazo.
Yo no veo esfuerzos reales para cerrar la brecha salarial de género o para cambiar el modelo de liderazgo y hay que abordar esos problemas de modo urgente, tratando la inclusión como un reto estratégico de la sociedad, corregir esta desigualdad sería crítico para tener un futuro sostenible. Si no reconstruimos nuestro país corrigiendo esa desigualdad no seremos capaces de generar una mayor riqueza para todos y de aumentar el desarrollo económico y social. Sobre este tema recomiendo un libro imprescindible de Augusto López- Claros, antiguo director de indicadores del Banco Mundial y creador del Global Gender Gap “Igualdad para las mujeres, prosperidad para todos”.
Por eso hacen falta todo tipo de iniciativas que ayuden a lograr una igualdad de oportunidades real y alcanzar una situación más equilibrada respecto a las profesionales, las líderes y la composición balanceada de los consejos de administración, de modo que incorporen a mujeres que traigan nuevas miradas y una perspectiva amplia de liderazgo responsable e inclusivo. Las redes profesionales son fundamentales para promover ese entorno, mantenernos informadas, generar un espacio para el networking, para el desarrollo del talento, etc.
Por tu experiencia profesional, ¿cómo influye en una organización el balance de género a niveles directivos?
No podemos generar un cambio estratégico si no elevamos las conversaciones a la mente de las personas que toman las decisiones y las incorporamos a la agenda estratégica del Comité de Dirección.
En el caso del consejo de administración, cuanta más diversidad haya, más amplia será la mirada de este órgano hacia todos los temas relevantes que deberían estar en la agenda de una empresa. También habrá una postura distinta desde la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, lo que redundará en un modelo de liderazgo más inclusivo. Además desde el punto de vista de reputación y Buen Gobierno, es esencial tener una estrategia proactiva basada en ESG y en la hoja de ruta de los objetivos de Desarrollo Sostenible.
En este sentido, resulta fundamental analizar si las políticas retributivas son neutrales y objetivas en temas de género. Además, estudiar si las personas encargadas de tomar las decisiones sobre talento y liderazgo están formadas y preparadas para minimizar los sesgos de género.
En Talengo cuando ayudamos a generar estas estrategias de Diversidad e inclusión, empezamos haciendo un diagnóstico interno para averiguar si existe brecha en la representación en la estructura, si es generalizada o solo afecta a algún área o colectivo, y cuál es el tamaño. Después implementamos planes que tienen que ver con la revisión de las políticas de talento y liderazgo con perspectiva de género, planes de flexibilidad y trabajo inteligente, la sensibilización a los líderes sobre la influencia de los estereotipos de género en la gestión de los equipos, aumento de la movilidad y presencia de mujeres en roles y áreas en las que están poco representadas, programas de desarrollo de liderazgos auténticos en mujeres y búsqueda en el mercado de nuevos líderes inclusivos que fomenten la cultura de igualdad real entre todas las personas de la organización.
¿Qué necesitan las empresas para tomar conciencia de los beneficios de la igualdad de género en los niveles de toma de decisiones?
Esto se logra aportando recursos y experiencias a las empresas, tanto a las de mayor tamaño como a las pymes, donde suelen existir plantillas balanceadas en género pero muy encorsetadas en roles muy concretos más de apoyo que estratégicos, pero tienen menos foco en garantizar la igualdad salarial y la diversidad.
La diversidad es una palanca de innovación y transformación que, junto con la digitalización, está atravesando la realidad de las organizaciones. Ninguna empresa podrá ser rentable, sostenible y exitosa si no aprovecha hasta la última gota de su talento para generar inteligencia colectiva.
Los beneficios de la diversidad, cuando esta diversidad está bien gestionada y se ha transformado en valor, son múltiples. Hay un impacto claro en negocio, el business case, pero también hay un “moral case” sobre el que hay que actuar. Me refiero a justicia social y valores, innovación y mejora en los servicios, retorno financiero, gestión del talento diverso, contar en las estructuras organizativas con personas que sean reflejo de la sociedad donde operan las empresas y generación de impacto por una mejor llegada a clientes y mercados globales, de cumplimiento normativo y reputación, pero, sobre todo, de estrategia de negocio.
Tus consejos para nuestras socias que estén en alguna de estas situaciones:
- Búsqueda activa de empleo
- Desarrollo de carrera profesional
- Llegar a consejos de administración
Respecto al desarrollo de la carrera, nos encontramos con creencias que tienen las propias mujeres sobre su desempeño, que les lleva a negociar en la parte más baja de las bandas salariales y a no pedir de manera proactiva aumentos aunque piensen que son merecidos. Hay que romper con esa mentalidad y que trabajen su autoconfianza para que afronten las situaciones de negociación con una perspectiva más justa sobre su valía, para conseguir una igualdad real y efectiva basada en una meritocracia real.
Las mujeres también tienen que ser valientes y buscar un espacio en los consejos de administración. Como decía antes, lo importante de que lleguen mujeres a esas posiciones es la influencia que puedan ejercer para cambiar las cosas y promover el talento diverso y otros liderazgos diferentes, de hombres y mujeres. Eso es lo verdaderamente transformador en una sociedad donde los hombres han disfrutado de mayor representación en posiciones de liderazgo, no siempre por méritos especiales, sino por razones históricas. Cuando hablamos de reparto de privilegios, tenemos que hablar con una perspectiva bidireccional, también las mujeres tenemos que ceder espacio en la vida doméstica y familiar, que a veces nos cuesta.
Por último, ¿qué tipo de formación recomiendas a nuestras socias, lo que consideres más prioritario en este momento?
La primera exigencia es la digitalización. Un estudio de la Unión Europea señala que el 90% de los trabajos necesitarán a corto plazo habilidades digitales, de manera que la persona que no resulte competitiva en ese aspecto estará claramente fuera de mercado.
Además, yo recomendaría que se prepararan en habilidades del nuevo liderazgo que está demandando el mercado, como autenticidad, valentía, resiliencia, responsabilidad y gestión de equipos en remoto, comunicación digital, agilidad y adaptabilidad, creatividad y sentido de la innovación, espíritu emprendedor y organización del trabajo eficiente. Y para mí, las dos habilidades esenciales para la nueva realidad que tenemos; empatía y pensamiento crítico.